Цель наставничества – упорядочить процесс развития профессиональных компетенций, развить способность сотрудника самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи в рамках функционала занимаемой должности. Также наставничество помогает осуществлять адаптацию в коллективе и к корпоративной культуре, оказывать помощь в профессиональном развитии. Система наставничества на производстве решает как оперативные, так и стратегические задачи.
Наставничество способствует:
Повышению качества подготовки и квалификации сотрудников.
Упорядочиванию процесса развития профессиональных компетенций.
Повышению производительности труда.
Развитию способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника трудовые функции.
Возможности достижения оптимальных рабочих показателей.
Мотивации и осознанию собственной значимости наставников на предприятии.
Снижению текучести кадров.
Минимизации периода адаптации сотрудников к корпоративной культуре, усвоению традиций и правил поведения на предприятии.
Виды наставничества на производстве:
Наставничество-супервизия – обучение основным навыкам, объяснение перспектив развития в профессии.
Формальное наставничество – объяснение целей и задач работы, демонстрация наглядных примеров, как выстроен тот или иной процесс на производстве.
Ситуационное наставничество – предоставление необходимой помощи в сложных производственных ситуациях;
Неформальное наставничество – помощь в адаптации к корпоративной культуре и знакомство с сотрудниками;
Менторинг - помощь в карьерном, социальном и ценностном развитии сотрудника;
Реверсивное наставничество – помощь в освоении цифровых технологий и интернет-коммуникаций. Наставником становится младший по возрасту, опыту или позиции сотрудник, а его подопечным опытный и высококвалифицированный сотрудник, которому нужно познакомиться с новыми тенденциями и освоить новые технологии.
Основные различия в методах передачи знаний – это длительность наставничества и категория знаний, умений и навыков, которые наставник передает ученику.
Существуют следующие этапы организации наставничества:
1. Планирование и внедрение - выбор должностей, подлежащих наставничеству, перечень их профессиональных компетенций, подготовка методического документа, описывающего порядок наставничества.
2. Отбор наставников – выбор сотрудников со стажем работы на производстве от 2-х лет, высокими показателями эффективности деятельности и положительной оценкой руководителя и коллег.
3. Подготовка наставников - обучение в очном или дистанционном формате, формулирование значимости роли наставников.
4. Обучение - передача знаний, умений и навыков своему ученику.
5. Оценка результата - подведение итогов, оценка профессионального уровня ученика и успеха адаптации к корпоративной культуре.
6. Изменения процедуры наставничества и поощрение лучших наставников – получение обратной связи от всех участников наставничества на производстве и ее анализ с целью усовершенствования системы наставничества, оценка вклада наставников.
Цели и задачи наставничества на производстве, ключевые принципы, которыми в своей работе руководствуются наставники, правила взаимодействия со стажёрами закреплены в положении наставничества. Этот документ разрабатывается организацией, внедряющей систему наставничества на производство, самостоятельно.
Функции наставника на производстве:
помогать понять и принять свой новый статус в организации стажерам и новым работникам;
помогать осваивать новые нормы поведения;
знакомить новых работников с корпоративными ценностями, с передачей правил делового и внеслужебного общения, традиций и стандартов поведения;
помогать выстраивать взаимоотношения с коллегами;
выявлять проблемные места в профессиональной подготовке специалиста и формировать профессиональные навыки, необходимые для выполнения функциональных обязанностей;
участвовать в формировании индивидуального плана развития ученика с оказанием практической и теоретической поддержки на испытательном сроке и во время стажировки;
давать рекомендации вертикального и горизонтального перемещения работника;
Предоставлять характеристики на ученика по завершении стажировки, испытательного срока;
передавать свой полученный опыт «наставничества» коллегам на предприятии.
Наставничество – это эффективный инструмент обучения и адаптации новых сотрудников в условиях производства, его основные характеристики - командная работа и нацеленность на результат
